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「1on1」注目のマネジメント手法とは?

最近、新しいマネジメント手法として、「1on1」が注目されています。
「1on1」は、従業員が前向きに自発的に生き生きと働くために効果的な手法ですが、
注目される背景としては、これまでは、会社が個人のキャリアを考えてきたことも多くみられましたが、会社が年功序列の賃金や、1人1人のキャリアを保証する時代ではなくなりました。
個人が自律しキャリアを考え、能力を開発し成長していくことが、企業にとっても発展をし続けることにつながります。
また、上司からの指示をまってから行動するのでは、競合に勝てない仕事が増えてきています。
従業員が自発的に顧客の課題を解決できるようになることが、「顧客から選ばれる会社」になるための方法ということになるのでしょう。

1on1とは?

「1on1」とは、部下の成長を目的に、上司と部下が定期的に1対1で行う部下にとって大切な時間です。これは、一般的な面談と異なり、業務の進捗報告ではなく、部下の話したいことを聴き、成長につなげるミーティングのことをいいます。

1on1と一般的な面談との違いは、簡単に言うと、話す割合です。
企業における一般的な上司と部下の面談の話す割合は、上司:部下=9:1ですが、
1on1はその逆で、上司:部下=1:9が理想的です。

1on1は、週に1回、30分程度を行う企業が多いようです。海外では当たり前のように行われています。
ヤフー社でも、「上司の仕事は部下が活躍するための舞台を作ること」と定義され、上司の重要な仕事として行われているようです。

何を話すの?

一般的な面談では、業務の進捗、報告、連絡、会社の方針の説明、部下への注意など、業務に関する内容になりますが、1on1で話す内容は、業務のホウレンソウではなく、部下が話したい内容になります。部下が抱えているモヤモヤや、不安なこと、将来へのキャリアのことなどで、それは、毎回異なります。
「今日は何を話しましょうか?」と部下に聞いて、ミーティングがはじまります。

1on1の効果とは?

部下の話をじっくり聞くことによる効果はいろいろあります。

1、上司に話がしやすくなり、良好な関係となり、信頼関係が構築できます。

上司との信頼関係は仕事へのモチベーションにもなりますし、上司との人間関係を理由とする退職は多いので、離職率の低下にもつながります。
また、信頼関係ができると、会社へのロイヤリティも高くなり自発的に仕事ができるようになります。

2、不安がスッキリ、心身ともに健康に

自分でも整理できないモヤモヤとした不安が、話していくなかで整理がされ、スッキリします。
メンタル面の不調になる前に、早期にリフレッシュし生き生きと働けるようになります。

3、仕事の経験を振り返り、気づきを得る

仕事の経験を振り返る時間はなかなかありません。たまたま、仕事がうまくいったとしても、それを振り返り、そこから学びや気づきを得なければ、その能力を次に使うことは難しいものです。
また、仕事で失敗したときは、どうしたらよかったのか、内省をして学びを得ないで、次に進んでは同じ失敗を繰り返すことになるでしょう。
内省をするときには、人の助けが必要です。人が話を聞いてくれて、自分の言葉を自分の耳で聞くことにより、自分の中で内省が進みます。
振り返りから得た学びや、気づきによって、次の目標が明確になり、自分の能力として伸ばすことができるようになります。

4、やりがいのある仕事、キャリアのゴールに近づく

普段の仕事のなかでも、なんとなく楽しい仕事、やってみたい仕事はあるものです。
それは人によって異なります。
どのような仕事にやりがいを感じるのか、また、それはどうしてなのかを、自分で考えることで自分のやりたいことが見えてきます。
それを自覚することで、自身の能力をどのように伸ばしていけばいいか、自身のキャリアのゴールは何かを考え、そこに少しでも近づくにはどうしたらいいかを考えられるようになります。
もちろん、すぐに異動するなどは無理なことですが、会社に対してどのように貢献していけばいいのか考えるようになり、自発的に働けるようになるでしょう。

1on1のやり方、上司に求められるスキルとは?

1on1を行う上司には、まず、「傾聴」できることが必要です。
まず一番大事なものが傾聴です。傾聴とは、心をこめて誠実に丁寧に人の話を聞くことです。
心で聴きます。傾聴には下記のスキルが必要です。

1、受容する・無条件の肯定的配慮

部下の言うことを、あるがままに認めることで、無条件に肯定する愛情をいいます。
これにより、部下は「上司は、私のことを大切にしてくれる」、「上司は、私を理解してくれる」と、話をすることができるようになります。
受容することができないと、信頼関係の構築はできません。

2、共感的理解

傾聴には、部下の気持ちに共感して理解しようとする努力をいいます。
部下の状況、心理、価値観、キャリア志向、性格などから、自分の心の中に部下の気持ちを取り入れる事が必要です。

「治そうとするな、わかろうとせよ」という言葉があります。
上司は自分の意見があるので、つい意見をしてしまいますが、意見をいうのではなく、「なぜそう思うのか?」「どうしたらいいと思う?」と、部下が自分自身で考え、自分の言葉で話し、話しているなかで自分で気づいてもらう、ということが「学び」になり、自分で考えたからこそ自発的行動できるようになります。

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羽石 乃理子

株式会社キャリアデザインコンサルティング 代表取締役社長
国家資格キャリアコンサルタント/社会保険労務士
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